SMART, i dipendenti Henkel co-progettano il lavoro del futuro
Un modello ibrido per superare il dualismo casa-ufficio, una nuova cultura aziendale per valorizzare lo spirito imprenditoriale
Dipendenti/Persone
19 lug 2021
La pandemia Covid-19 ha ridefinito il nostro modo di lavorare: per tutelare la nostra salute e quella delle nostre famiglie abbiamo spostato l’ufficio a casa, affinato la conoscenza di tecnologie e piattaforme per portare avanti le varie attività quotidiane, trasferito online anche i momenti di socializzazione e condivisione. Con l’emergenza sanitaria il lavoro agile è diventato una necessità, la trasformazione digitale è accelerata all’improvviso e abbiamo sperimentato modalità, tempi e spazi di lavoro del tutto nuovi.
Questo esperimento globale di smart working è stato apprezzato dalla maggior parte dei lavoratori, ma ha anche messo in evidenza quanto la collaborazione e il confronto in presenza siano importanti e produttivi nella vita di un’azienda. Se 73% delle persone vuole continuare a lavorare da remoto, almeno in parte, anche dopo la pandemia, il 67% non vuole rinunciare ad andare in ufficio: a rivelarlo è il rapporto Work Trend Index 2021 pubblicato da Microsoft (1), che ha analizzato l’evoluzione degli ambienti di lavoro nell’ultimo anno e prospettato il lavoro ibrido come il modello vincente nel prossimo futuro.
Cosa si intende con lavoro ibrido? È il modello che prevede l’utilizzo dello smart working accanto al lavoro in sede, non come soluzione temporanea imposta da situazioni eccezionali, bensì come scelta organizzativa che consenta di raggiungere gli obiettivi aziendali e, al tempo stesso, abbia a cuore il benessere delle persone inteso come salute fisica e mentale, all’insegna di un corretto work-life balance.
Durante la fase acuta della pandemia oltre 6,5 milioni di italiani hanno lavorato da remoto (erano poco più di 570mila nel 2019). Secondo l’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano (2), almeno 5,35 milioni di persone continueranno a lavorare in modo ibrido. Le imprese si stanno attrezzando, molte stanno rivedendo accordi e politiche interne per aumentare la flessibilità concessa ai dipendenti, alcune stanno potenziando l’infrastruttura e la dotazione tecnologica, una su due modificherà gli spazi fisici degli attuali uffici.
La quantità di tempo che si passa in ufficio non è di per sé significativa. Henkel promuove un ambiente lavorativo flessibile, dove vita professionale e privata possono stare in perfetto equilibrio.
La quantità di tempo che si passa in ufficio non è di per sé significativa. Henkel promuove un ambiente lavorativo flessibile, dove vita professionale e privata possono stare in perfetto equilibrio.
Bernadette Bevacqua Presidente e Amministratore Delegato di Henkel Italia e General Manager della divisione Beauty Care Retail. In Henkel dal 1999, è una grande sostenitrice del progetto SMART. In questi mesi partecipa anche all’Advisory Board del Women’s Forum G20 Italy, che si propone di dare voce alle donne e promuoverne la leadership a tutti i livelli.
La pandemia ha cambiato il nostro modo di lavorare, abbiamo scoperto che la tecnologia digitale ci consente di gestire la maggior parte delle mansioni quotidiani anche a distanza. Perché ha senso rientrare in ufficio?
Non dobbiamo parlare solo di ‘rientro in ufficio’, oggi abbiamo la grandissima opportunità di dare forma a un cambiamento culturale di portata ben più ampia. In ufficio torneremo perché siamo esseri sociali e abbiamo necessità di incontrarci, confrontarci e interagire di persona. Ma la vera sfida è integrare tutto quello che abbiamo vissuto e imparato per creare un’organizzazione più adatte agli scenari che abbiamo di fronte. Il traguardo è un modello ibrido, in cui non conta tanto il tempo speso in sede o da remoto, quanto la qualità della nostra vita lavorativa e famigliare, la motivazione che ci spinge a dare il massimo senza sacrificare il nostro benessere. Dobbiamo avere la libertà di andare in ufficio quando dobbiamo lavorare in squadra e vivere momenti ad alta socialità, e restare a casa quando vogliamo più concentrazione o quando le esigenze famigliari lo richiedono.
Il progetto SMART introduce un modello organizzativo non più voluto e calato dall’alto, ma co-progettato. Questo cambia il ruolo dei people manager: quali differenze vedi tra ieri e oggi?
Oggi parliamo di leadership diffusa, di condivisione e collaborazione. Non è più il tempo di organizzazioni verticali, in cui dal vertice si assegnavano i compiti, si controllavano i processi e si misuravano i risultati. Diventa sempre più importante creare contesto e significato, dare uno scopo alle persone, motivarle e far crescere il loro talento. I people manager, indipendentemente dal livello gerarchico, devono guidare nell’interpretazione del ruolo, sostenere i collaboratori e dare loro feedback costanti e costruttivi. Devono saper integrare le diversità, creare una cultura basata sulla fiducia, accettare l’errore e creare team orientati agli obiettivi, non ai compiti.
Henkel sta portando avanti un percorso di trasformazione culturale che, anche attraverso il progetto SMART, andrà a riconfigurare i paradigmi della vita in azienda. Quali saranno, secondo te, gli elementi chiave del lavoro del futuro?
I mercati in cui operiamo cambiano velocemente, con dinamiche che sono molto spesso incerte, volatili, ambigue e complesse. Dobbiamo essere più flessibili e veloci, mostrando una maggiore capacità di adattamento. La condivisione e la collaborazione, supportate da tutto quello che la tecnologia ci consente di fare, sono cruciali per avere successo. Da qui la necessità di un cambiamento culturale radicale: in Henkel stiamo incoraggiando le persone ad avere uno spirito imprenditoriale perché vogliamo attivare tutta la loro creatività e intraprendenza. Vogliamo costruire un ambiente in cui le persone si sentano parte di progetto di sviluppo e crescita, in cui il lavoro quotidiano di ciascuno contribuisca al successo dell’azienda nel lungo periodo. È questo che ha reso solida, grande e performante quest’azienda fin dal 1876. Per crescere dobbiamo continuare a cambiare e rinnovare il nostro modo di lavorare.
Henkel, pioniere del lavoro agile
Il lavoro agile non è una novità in Henkel, che già nel 2009 aveva introdotto la possibilità di lavorare da remoto fino a 4 giorni al mese. Tre anni dopo era stato presentato il “Charter of Work-Life Flexibility”, ispirato alla logica del ‘New Work’, con l’impegno a rispondere alle necessità dei dipendenti, a qualsiasi livello, con soluzioni flessibili e orari adattabili a specifiche esigenze famigliari.
Grandi cambiamenti sono stati fatti tra il 2018 e il 2019, quando la sede di Milano è stata completamente ridisegnata per creare un luogo di lavoro più accogliente, dinamico e stimolante: con il progetto Open-UP tutti gli ambienti sono diventati aperti e modulari, adatti a incontri formali e informali, nonché alla socializzazione tra colleghi. Accogliendo le richieste di molti dipendenti è stato anche arricchito il programma di welfare aziendale e sono state inaugurate una palestra e un Beauty Lab.
Come per tante realtà, il 2020 ha segnato un vero punto di svolta, con la totalità dei dipendenti di Milano costretta dalla pandemia a lavorare da remoto a tempo pieno. Ora gli uffici sono aperti e le persone possono decidere, in accordo con il proprio responsabile, quando venire e come organizzare il proprio tempo. Per sapere cosa accadrà dall’autunno 2021 in poi, non resta che aspettare la chiusura dei cantieri del progetto SMART e vedere con quali idee, pratiche e soluzioni i dipendenti daranno forma al nuovo modello ibrido.
The New Normal describes the newly established status quo after a social or economic crisis. It includes a change in existing thought and behavior patterns, which is fostered by the use of new technologies. Working from home, for example, has been the New Normal for many employees in the wake of the COVID-19 pandemic.
